第四百四十一章 效率工资理论

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  周天子和分封制又是什么?
  郭宁并没有听明白陆洋在说什么,不过他已经习惯了陆洋嘴里时不时蹦出来的“新派武学黑话”,也没有过多在意。
  于是他继续说道:“当然了,由于莽荒武帝的目标并不高,仅仅是为这个世界保存一点仅有的秩序而已。因此他对于陆军本部将军的管理,也都是本着‘差不多就行了’的原则。正因为如此,陆军本部将军工作上的自由度非常之高,平时的工作无非就是定期去扫荡一波山贼高手,只要完成了任务目标,剩下的都可以为所欲为。像我这种陆军本部将军重新跑去当山贼的情况,在陆军本部也不是十分罕见。”
  陆洋若有所思地点点头:“本来我以为你们这个陆军本部,是一个类似海军本部的存在,没想到你们竟然采用了王下七武海的管理模式!”
  郭宁:???
  海军本部和王下七武海又是什么东西?
  没有在意郭宁一脸懵逼的表情,陆洋连连感叹道:“这么说起来,你们这个王下七武海……哦不,陆军本部将军还真是个不错的职位。”
  麻天衣也忍不住插话道:“这个陆军本部将军确实是不错的职位,而且看起来门槛也不高。竟然连郭宁先生这种没节操的混子,都能当上陆军本部中将。”
  听到麻天衣的嘲讽,郭宁只是耸了耸肩,并没有否认自己混子的身份:“陆军本部的职位门槛本来就很低。你只需要登记一下自己的武学实力和修炼天赋,然后承诺听从世界政府的命令就行了。你当然也随时可以背叛,只不过背叛一次之后,你想再去投奔世界政府就彻底没戏了,正常情况下,陆军本部将军肯定不会轻易背叛世界政府的。”
  “呵呵,你这个要都不叫轻易背叛,那世界上就不存在轻易背叛的人了!”
  “我说了是正常情况下。反正我这次来之前,也不知道王于那家伙已经挂了,我只是来看看他有没有叛变,然后给陆军本部一个回复而已。像王于这种小角色,就算真的叛变当山贼了,陆军本部都懒得派人来剿灭他,大概率就随他自生自灭去了。反而是凌霄这种有修炼到武王、甚至武皇境界潜力的天才,有可能陆军本部还会再派人来搞她,十八岁修炼到六星武者境界,已经超过了世界政府容忍的底线。”
  这位郭宁中将还不知道,凌霄并不是十八岁修炼到六星武者,而是十八岁修炼到了九星武者。那这岂不是表示,凌霄拥有成为武帝的修炼潜力?
  陆洋顿时对凌大小姐高看了一眼!
  不过郭宁的叙述中,还存在另一个重要问题:“你刚刚说,有潜力修炼到武王境界的天才,就会被世界政府下达追杀令。我看你年纪也不算大,就已经成为了七星武王强者。你拥有这种潜力,成年的时候为什么没有被世界政府诛杀?”
  “我是在陆军本部基地长大的人,从小就被当做陆军干部进行培养。对于我们这些打手,莽荒武帝和世界政府的容忍限度要相对高一点。若是陆军本部的将军相对山贼没有武力优势,那陆军本部,又如何能替世界政府治理好整个莽荒域呢?”
  郭宁的说法没有什么自相矛盾之处。
  这位莽荒武帝非常像一位牧羊人,陆军本部的干部就是他的牧羊犬,而山贼们则像是他的羊群。
  莽荒武帝平时并不会去管牧羊犬具体在干什么,他只是定期给牧羊犬下达任务,避免羊群出现灭绝危机,其他的事情都不是很关心。
  这些牧羊犬里,有王于这样干活认真的,也有郭宁这样的混子,但无论牧羊犬们都是什么工作态度,莽荒武帝都不太在乎。
  就算有牧羊犬突然死了或者叛变了,莽荒武帝只需要再挑选一批新的牧羊犬就可以了,想当陆军干部、受莽荒武帝保护的山贼武修,数量简直不要太多!
  这种管理模式,可以说简单粗暴到了极致。
  不过若是仔细分析起来,莽荒域形成这种管理模式,其实是完全符合博弈论原理的。
  博弈论经济学有一个很实用的理论,叫效率工资理论。这个理论部分解释了,为什么劳动力市场上,明明存在想找工作但又找不到工作(非自愿失业)的人,可是企业却没有拼命压榨现有的员工。
  如果从传统的经济学原理角度来分析,市场上只要还有想要求职的人,那么公司出于利益最大化考虑,就应该继续降低自家员工的工资福利待遇。
  俗话说得好:“爱干干,不干滚”。
  如果员工接受不了工资福利待遇下降,完全可以选择离职,反正外边还有很多求职者,你接受不了低工资福利,外边有的是失业群众愿意接受。
  根据这个理论,如果公司是一个纯理性的决策者,他应该持续压榨员工的工资,直到外边没有新求职者愿意接受这个工资水平为止。
  也就是说,在没有外力干预(比如政府制定了最低工资标准)的情况下,这个世界上不应该存在非自愿失业的人。
  如果有这种人,那说明公司剥削得还不够狠!
  但理论终究只是理论,事实却并非如此。
  在某些对劳动者几乎没有任何保障的国家里,我们依然能看到大量的求职者找不到工作。
  这又是为什么呢?
  效率工资理论提出了几个假说用来解释这一现象,其中最有意思的一个解释,就是信息不对称。
  这种解释认为,信息不对称才是造成市场无法达到理论均衡、从而去除非自愿性失业的主要原因。
  在信息不对称的假说下,每个员工的实际本领、忠诚度、工作效率等指标,只有员工本人最清楚,老板是没法完全看清的。
  由于老板无法正确观察到员工真确的人力素质,仅知高工资可雇用到高素质的员工,减薪则会使高素质的员工率先求去,所以老板只得通过支付市场平均成本工资的正面策略,配合开除被抓到偷懒的员工的负面措施,来诱导员工努力工作。
  这种假说,无论是在理论方面还是在实践方面都非常合理。支持这种假说的最大依据,就是近年来兴起的外卖行业和此前的流水线工人。
  现在人普遍认为,外卖小哥和流水线工人基本上是从业人员被压迫最惨的行业。那为什么这两个行业的企业可以肆无忌惮的压榨员工呢?
  陆洋认为,根本原因是这两个行业从业人员的劳动力素质信息,对于企业主是完全透明的。
  一个外卖小哥一天送多少单,准时率多少,服务评价如何,这些大数据都被某团这类互联网巨头给垄断了,因此某团可以通过算法,给每一个外卖小哥的价值精确定价。这样一来,某团就可以无限压榨外卖小哥,直到没有新人愿意加入这个外卖行业为止。
  在这个信息被互联网巨头完全垄断的行业里,外卖小哥与当年的流水线工人一样,已经彻底成为了公司的一个可替换零部件,被安排得妥妥当当,没有任何劳动力溢价。这也是为什么大家会认为外卖小哥“很惨”的根本原因。

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