413 “十万魔咒”(求订阅)

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  莫文琳讲完之后,于娅、严虎、徐心洁和殷后浪四位本科生,也依次进行了简单的文献汇报。
  文献汇报是每位成员进入课题组后干的第一件事,当初许秋、韩嘉莹、孙沃他们也是这么过来的。
  这方法虽然笨,但确实有效果,可以快速提高初入门者阅读文献的能力,以及汇报交流的能力,唯一的缺点就是有些浪费时间。
  于娅首先汇报,吴菲菲给她挑了一篇新出的钙钛矿综述。
  于娅一共讲了近一刻钟的时间才讲完,她的表现倒还不错,没有因为是第一次就表现出怯场。
  “挺好的。”魏兴思称赞了一句,随后说道:“吴菲菲你先点外卖吧,剩下你们三个本科生汇报的速度加快些。”
  其他人确实等的也都有些饿了,这种文献汇报纯粹是锻炼几位本科生,对研究生来说,听这种汇报几乎没有太多的收益,还不如自己亲自去看一看那篇文献。
  你指望刚入门没多久的本科生就可以指导研究生,这是不现实的,并不是每个本科生都是许秋这种级别的。
  况且,就算是许秋,也是经过一段时间的积累,才渐渐暂露头角,最终厚积薄发,走到了现在的高度。
  另外,像25岁的曹某,开挂连发5篇《自然》。
  厉害确实是厉害,但也要注意一个事实,人家是中科大少年班的,从十多岁就开始往科研的方向发展了,5篇《自然》是接近十年的成果,并不是说刚刚接触科研就直接发力的。
  其实,许秋还有些怀疑,曹某是不是也绑定了什么黑科技系统。
  接下来的三位本科生加快了速度,每个人的汇报时间控制在了十分钟之内。
  最终,组会开了两个多小时,结束的时候已经接近中午十二点。
  魏兴思总结道:“你们几位本科生,都去单独或者合作申请一个校级的项目,具体的课题可以找带你们的师兄师姐要。”
  “另外,下次组会,每个人发言尽量简短一些,将主要的结果和结论展示出来,不需要事无巨细的把所有工作都列出来,平常有什么具体的问题,可以先找许秋和吴菲菲讨论一下,当然也可以直接来找我……好,散会吧。”
  课题组的规模日渐壮大,问题也就渐渐显露出来了。
  现在魏兴思已经很难像最开始那样面面俱到,必须要有取舍,抓大放小才行。
  有点类似于企业的发展,最开始几个人拉一个初创团队出来,老板和员工可以直接进行交流,实行所谓的“扁平化”管理。
  而当员工人数慢慢膨胀,从几人发展到十几人、几十人、上百人,老板一个人要管理一百人显然管不过来。
  这个时候就需要设立一些管理岗位,或者说中层代为管理其他员工,比如一百员工设立十个中层,一个中层管十个底层员工,老板再去管理这十个中层。
  如果公司规模继续扩大,达到千人的级别,中层人数也慢慢变多,一千员工有一百个中层,老板一个人显然管不过来这一百个中层,就会再设立十个高层,自己当CEO管其他高层,或者直接聘请职业经理人,自己当甩手掌柜。
  再继续发展下去,达到万人的级别,公司的业务也会变得非常复杂,高层数量也逐渐变多,一个CEO去管上百个其他高层也是管不过来的。
  这个时候,可以把层级划分的更加细,比如员工分级,从一级员工一直到十四级员工,或者按照技术岗P+数字,管理岗M+数字的形式去设立级别。
  也可以开集团公司,把一个公司拆分成为数个分公司,各司其职。
  具体每家大公司在实际上的方案都会有所不同。
  最后,企业想要再进一步,发展到十万人的级别,就有些困难了。
  这被称作是“十万魔咒”,也就是说当一个企业的员工接近或者超过十万,就会陷入瓶颈,就算是巨头公司,也难以在接近十万人的时候维持高速发展。
  换句话来表达,一个企业所能创造出来价值是有上限的,无脑增加员工人数不会改变这个上限。
  并不难理解,在理想情况下,我们有时候会把人比喻成为螺丝钉,或者比喻成“一块砖,哪里有事哪里搬”。
  但是在实际情况下,人就是人,不是螺丝钉,也不是砖头,每个人都有自己的个性和棱角,也就是说人与人之间并不是完全契合的,存在着很大的沟通成本。
  随着人数的增加,沟通成本呈现指数级别的增加,当新增员工带来的收益无法覆盖其带来的沟通成本减益效果,企业的规模就会陷入一个平衡状态,无法继续壮大。
  那么,如何打破这个魔咒呢?或者说,如何增加企业创造价值的上限呢?
  科技突破、发展创新是一个非常容易想到的方法。
  但想到容易,实现起来却非常困难,基本上就是买彩票的概率,得看运气。
  当然,只要有实现的可能性,资本也会愿意为这个运气而买单。
  每年拿着PPT靠着高潮的演讲水平,拉到天使投资甚至A轮、B轮……投资的创业者不再少数。
  有些“大佬”,甚至可以全凭一张嘴,以及一项只存在于PPT中的“创新”想法,把公司做到上市。
  不谈这些“歪门邪道”,正常来说你要是能够开发出一种新的技术,确实有前景的。
  马上就会有一堆资本抢着给你送钱,生怕你不拿,比如之前的外卖、共享单车、打车、直播、短视频之类的行业。
  虽然有些行业,资本过去,一地鸡毛。
  但资本又不缺钱,只要其中成功了一例,回报率都是几倍甚至几十、上百倍,直接回本还有的赚,以小博大嘛。
  那么,排除掉科技创新这条不确定的路,还有没有什么办法可以打破魔咒呢?
  经过头部“企业家”们的不断摸索,终于发现了一条“正确的道路”,那就是“福报理论”。
  “福报”当然是经过粉饰的说法,背后的逻辑在于:既然多人合作,会产生沟通成本,造成减益效果,那么我们就减少人数,让一个人通过996去创造更多的价值。
  正常情况下1个底层员工付出1单位的时间,获得1单位的价值,企业支出1单位的工资。
  平均下来,1单位工资产生1单位价值,这只在公司规模较小的时候适用。
  而当规模扩大的时候,就会有较大的沟通成本损失,假定沟通成本是20%。
  那么两个底层员工合作各付出1单位的时间,分别获得0.8单位的价值,加起来就是1.6单位的价值,企业支出2单位的工资。
  也就是说,955的情况下,平均1单位工资产生0.8单位价值。
  而1个底层员工996,相较于正常的955,工作时间变为1.8倍,获得1.8单位的价值,企业支出1.5单位的工资。
  996的情况下,平均1单位工资产生1.2单位价值。
  而有些公司“加量不加价”,员工干着996的活,拿着正常1单位的工资,那平均1单位工资产生将会产生1.8单位价值。
  因此,从企业的角度,996显然是更加划算的,是正常955工作效率的1.2/0.8=1.5倍,甚至还不止1.5倍。
  如果继续加码,搞8106、9116.5,工作效率的提高还会进一步提升。
  反正年轻人潜力无限,对企业来讲,完全不需要考虑他们过劳而带来的问题,等这一批用废了换新的年轻人就是了。
  这套关于底层员工的逻辑,对大小公司都是适用的。
  不仅如此,996还有其他的优势,而且一个企业的规模越大,这个优势就会越发的明显。
  假设某个企业,达到价值上限时需要一万底层员工,一千中层员工,一百高层员工。
  现在,假设底层员工因为996的缘故,只需要六千人就可以实现价值最大化。
  那么,对应的中层员工会随之从一千减少到六百。
  同时,如果我们让中层员工也996,一个中层去管20个底层,那么还可以进一步压缩中层管理的人数,变为三百人。
  中层人数的减少,还会进一步推动高层人数的减少,原本一千个中层需要一百个高层,现在三百个中层,只需要三十个高层。
  而且,我们还可以让高层也996,这样可以直接把高层的人数缩减到15个。
  万人级别的大公司里,高管年薪百万加上附送股票期权,人力成本还是非常高的,一个高管的工资可能比十几个普通员工加起来都要多。
  而把高层人数从一百个缩减到十五个,相当于砍掉了85%的高层,成本就会直接刷刷的往下降。
  人力成本还是其次,更重要的是,这样做能让公司的架构变得非常的简单,最高层的指令更容易向下传达,作为老板,你去掌控一百个人,难度肯定比掌控十五个人要难得多得多。
  正常是10000/1000/100,“福报”是6000/300/15,企业会怎么选择呢?
  大伙们心照不宣,纷纷选择了“福报”。
  当然,具体实行下来,肯定不会如假设般的那样简单,会存在各种变化,但逻辑上就是如此。
  而且,多留意新闻就可以知道,很多互联网大厂都在“优化”员工,即使是中高层也不例外。
  PS:周一求推荐票。

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